Introduzione della dott.ssa Barbara Bacchetti – Femca Cisl FVG
Buongiorno a tutte e a tutti,
è con grande piacere che vi do il benvenuto a questo momento di incontro e confronto, dedicato a un tema di straordinaria attualità e importanza: la parità di genere, riconosciuta come obiettivo fondamentale dalle Nazioni Unite. Essa rappresenta il quinto obiettivo dell’Agenda 2030, che punta a promuovere crescita economica, occupazione di qualità, coesione sociale, alti livelli di produttività e inclusione.
Desidero innanzitutto rivolgere un sentito ringraziamento a tutte le persone presenti in sala: grazie per aver accolto il nostro invito e per aver scelto di condividere con noi questa giornata di riflessione su temi che consideriamo fondamentali per il presente e il futuro del lavoro, della rappresentanza e della nostra comunità.
Un ringraziamento speciale va agli ospiti che parteciperanno alla tavola rotonda: grazie per la vostra disponibilità e per il prezioso contributo di competenze, visione ed esperienza che porterete al dibattito. La vostra presenza arricchisce profondamente questo appuntamento, che vuole essere non solo un momento di analisi, ma anche un’occasione concreta di dialogo e di costruzione condivisa di prospettive e proposte.
Un ringraziamento particolare al Segretario Generale della FEMCA CISL Friuli Venezia Giulia, Franco Rizzo, per la sensibilità dimostrata sul tema, per il supporto e per la fiducia con cui ha accompagnato questo progetto.
Infine, un grazie sincero – e affettuoso – alle mie colleghe della FEMCA CISL FVG, Stefania e Felicia: insieme abbiamo immaginato, progettato e realizzato questo convegno. È stato una esperienza straordinaria, un vero lavoro di squadra supportato dalla nostra federazione regionale, fatto di impegno, confronto e, soprattutto, passione.
Con questo evento, abbiamo voluto rimettere al centro i valori che ci guidano ogni giorno:
- la dignità del lavoro,
- la contrattazione come strumento di equità e giustizia sociale,
- la centralità della persona nei luoghi di lavoro,
- il ruolo della rappresentanza sindacale in un contesto economico e sociale in continua evoluzione.
Parlare oggi di parità di genere significa affrontare sfide complesse ma non più rinviabili, che attraversano il mondo del lavoro e la società nel suo insieme.
Significa riconoscere e affrontare con lucidità e responsabilità:
- la persistente disparità salariale tra uomini e donne, a parità di mansioni e responsabilità;
- le diseguaglianze nei percorsi di carriera, spesso ostacolate da stereotipi e barriere invisibili;
- le difficoltà di conciliazione tra vita professionale e vita personale, che ancora oggi gravano in modo sproporzionato sulle donne.
Sono ostacoli reali, che troppe persone vivono ogni giorno sulla propria pelle.
Ed è proprio per questo che oggi siamo qui: per fermarci a riflettere, per confrontarci senza retorica, per cercare insieme risposte, strumenti e visioni nuove.
Il Contesto Generale
Il divario di genere continua a rappresentare una diseguaglianza strutturale delle economie globali, nonostante decenni di dibattito e iniziative. A confermarlo è il Global Gender Gap Report 2023 del World Economic Forum, che monitora fin dal 2006 la situazione generale di 146 paesi, ed evidenzia come nessuno di essi sia ancora riuscito ad azzerare il gap tra uomini e donne.
I migliori risultati si concentrano nei Paesi del Nord Europa – Islanda, Norvegia, Finlandia – e in Nuova Zelanda, che guidano la classifica globale grazie a politiche consolidate e sistemiche nelle quattro dimensioni fondamentali: partecipazione economica, accesso all’istruzione, salute e rappresentanza politica.
Tuttavia, il quadro globale resta profondamente preoccupante. Secondo UN Women, l’ente delle Nazioni Unite per l’uguaglianza di genere, al ritmo attuale di avanzamento serviranno ancora 131 anni per colmare completamente il divario. È una proiezione che ci impone una riflessione profonda: non basta il tempo, serve volontà politica, cultura diffusa e una mobilitazione collettiva capace di mettere in discussione modelli economici e organizzativi ancora troppo maschili e gerarchici.
L’Italia, purtroppo, non fa eccezione, e anzi si colloca in una posizione critica: 79ª su 146 Paesi nella classifica generale. Ancora più grave è la posizione nella dimensione economica – che include partecipazione al mercato del lavoro, equità salariale e mobilità professionale – dove scivoliamo al 104° posto.
Il dato più critico riguarda l’occupazione femminile, che rimane drammaticamente bassa. Nel 2024 lavora il 71% degli uomini, a fronte di appena il 53,3% delle donne contro una media UE del 66%, nonostante queste ultime siano numericamente maggiori nella popolazione. L’Italia si colloca così al penultimo posto in Europa, davanti soltanto alla Grecia. Non solo siamo (molto) indietro rispetto al resto d’Europa ma miglioriamo anche più lentamente: negli ultimi quindici anni il tasso di occupazione femminile è aumentato di 6 punti percentuali a fronte di un incremento medio di 9 punti nella UE. Eppure colmare la parità tra donna e uomo in ogni ambito della vita privata e pubblica consentirebbe di avere una crescita del PIL del 12%.
In Friuli Venezia Giulia l’occupazione femminile è cresciuta raggiungendo valori superiori alla media nazionale sia in termini assoluti che per tipologie contrattuale anche se resta il più basso del Nordest . Anche il gender gap mostra segnali positivi, passando dai 13,4 punti percentuali del 2018 agli 11,6 del 2024. Tuttavia, la regione resta quella con il livello di occupazione femminile più basso del Nordest, dietro al Trentino-Alto Adige (67,2%) e alla Valle d’Aosta (68,4%).
Eppure, le donne italiane sono mediamente più istruite degli uomini: secondo i dati Censis e Almalaurea, rappresentano il 56% dei laureati e il 59,3% degli iscritti a dottorati, master e corsi di specializzazione. Tuttavia, restano in minoranza nei percorsi STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) e tra le donne laureate occupate la percentuale è ferma al 34% a livello nazionale, e al 32% in FVG.
Uno degli ostacoli più rilevanti è ancora legato alla maternità: il divario occupazionale tra uomini e donne aumenta sensibilmente con il numero di figli. Questo ci dice che la cura familiare è ancora oggi un carico quasi esclusivamente femminile, e che la conciliazione tra vita lavorativa e privata resta un nodo irrisolto.
Esistono poi forti segregazioni settoriali: le donne sono concentrate nei comparti meno retribuiti – sanità, istruzione, ristorazione, attività artistiche – mentre gli uomini prevalgono in settori come industria (71%) e costruzioni (89%). Uno dei comparti più maschili d’Europa è quello di trasporti e logistica, dove la presenza femminile si ferma al 22%.
Come evidenzia il grafico proiettato, i settori a maggiore presenza femminile coincidono ancora oggi con quelli meno retribuiti. Nel 2025, in Friuli Venezia Giulia, il salario orario medio degli uomini è pari a 11 euro, mentre quello delle donne si ferma a 8 euro. Anche la retribuzione annua lorda (RAL) riflette chiaramente questo squilibrio: 30.249 euro per gli uomini, contro 21.622 euro per le donne. Un divario di oltre 8.600 euro all’anno, che rappresenta una delle manifestazioni più evidenti e persistenti della disuguaglianza di genere nel mondo del lavoro.
Una situazione ulteriormente aggravata dalla maggiore incidenza del part-time tra le lavoratrici, spesso una scelta obbligata per conciliare impegni familiari e lavorativi.
In questo contesto, la carenza strutturale del welfare italiano – con servizi ancora inadeguati per l’infanzia e per la cura degli anziani – continua a scaricare sulle donne un carico sproporzionato di responsabilità, alimentando una dinamica di esclusione economica e sociale.
Infine, anche l’accesso ai ruoli decisionali resta limitato: secondo i dati dell’Osservatorio 4.Manager le posizioni manageriali femminili sono ferme al 28% del totale e la quota si riduce al 19% se consideriamo le posizioni regolate da un contratto da dirigente. Il ruolo di Presidente del Consiglio di amministrazione è rivestito solo per il 12,2% da donne, percentuale che si abbassa all’11,9% tra gli Amministratori delegati. Segno che la “scalata” verso l’alto continua a essere più lunga e più ripida per le lavoratrici.
Il divario retributivo uomo/donna diventa infine anche una questione previdenziale, certificato peraltro dal XXIII Rapporto Annuale INPS 2024, che mette in luce che in Italia persiste un divario pensionistico del 30% circa a sfavore delle donne.
Questi dati ci raccontano qualcosa di inequivocabile: non siamo di fronte a un ritardo accidentale, ma a un divario strutturale e sistemico oltre che culturale, alimentato da un modello economico e sociale che, ancora oggi, penalizza le donne nell’accesso al lavoro, nelle retribuzioni, nei percorsi di carriera e nella gestione dei tempi di vita e di cura.
Ma sarebbe un errore pensare che la parità di genere riguardi solo le donne. Riguarda tutte le persone che vivono situazioni di svantaggio o esclusione nel mondo del lavoro a causa del genere, dell’età, della genitorialità, della disabilità o delle responsabilità familiari. Le discriminazioni indirette, spesso dissimulate dietro pratiche aziendali formalmente neutrali, sono tra le più subdole: difficili da rilevare, ma profondamente ingiuste nei loro effetti.
Ecco perché non possiamo più trattare questo argomento come un tema accessorio o come una battaglia “di parte”. La parità è, a tutti gli effetti, una questione di giustizia sociale, di equità e di dignità del lavoro. È una condizione necessaria per il buon funzionamento della democrazia e per uno sviluppo economico più solido, inclusivo e sostenibile.
Per queste ragioni, la parità di genere deve diventare una priorità strategica per chiunque abbia responsabilità – istituzionali, imprenditoriali, sindacali. È il tempo delle scelte concrete, delle politiche attive, della formazione mirata e della contrattazione inclusiva. Il sindacato deve essere protagonista, non spettatore, nel promuovere un nuovo modello di organizzazione del lavoro capace di riconoscere il valore, le competenze e le diversità di tutte e tutti.
La normativa Italiana
Un passo significativo è stato compiuto il 5 novembre 2021, con l’approvazione della Legge n. 162, che modifica il Codice delle pari opportunità. La normativa mira a contrastare le discriminazioni e promuovere la parità salariale, introducendo misure premiali per le aziende virtuose.
Da questo punto di vista, il tema della parità di genere assume una centralità crescente nelle politiche del lavoro e nel dibattito pubblico, dando nuovo impulso alla promozione dell’equità nei luoghi di lavoro, introducendo strumenti operativi.
La riforma ha ampliato l’ambito di applicazione della normativa: ora l’obbligo di redigere il rapporto biennale sul personale si estende a tutte le aziende con più di 50 dipendenti, pubbliche e private. Il rapporto deve includere dati su personale maschile e femminile, retribuzioni, indennità, progressioni di carriera, assunzioni, politiche inclusive e accessibilità delle informazioni per lavoratori e rappresentanze sindacali.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro vigila sull’accuratezza dei rapporti. In caso di dichiarazioni false o dati incompleti, è prevista una sanzione amministrativa che aumentano in caso di recidiva, accompagnata dalla sospensione per un anno dei benefici contributivi.
I drives per una rivoluzione possibile
Una novità centrale è la certificazione per la parità di genere, una misura storica, introdotta con l’art. 46-bis nel Codice sulle pari opportunità, con cui lei imprese potranno valutare il proprio impegno in termini di capitale umano ottenendo importanti benefici. Dal 1° gennaio 2022, le aziende che intendono ottenerla devono dimostrare di adottare politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere. In cambio, ricevono incentivi contributivi fino a 50.000 euro annui e vantaggi negli appalti pubblici. La certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale.
I criteri di valutazione si basano su sei aree strategiche, misurate attraverso indicatori qualitativi e quantitativi:
1. Cultura e strategia: coerenza tra visione aziendale e valori di inclusione.
2. Governance: presenza del genere sottorappresentato negli organi decisionali.
3. Processi HR: equità nelle selezioni, carriere, formazione, cessazioni.
4. Opportunità di crescita: accesso paritario allo sviluppo professionale.
5. Equità salariale: misurazione del divario retributivo di genere.
6. Genitorialità e conciliazione vita-lavoro: politiche efficaci di sostegno alla genitorialità e flessibilità.
A rafforzare questo percorso arriva anche la Direttiva UE 2023/970, adottata il 10 maggio 2023, che promuove la trasparenza salariale come strumento per ridurre il gender pay gap. Gli Stati membri dovranno recepirla entro luglio 2026.
Il ruolo dei comitati per la parità di genere
La vera sfida, quindi, è rendere questo sistema un elemento di cambiamento concreto e operativo. Il vero punto di svolta è la certificazione della parità di genere, che obbliga le aziende a istituire un comitato guida. Questo comitato è incaricato di redigere un Piano Strategico con obiettivi chiari: semplici, misurabili, raggiungibili, realistici e pianificati nel tempo, con responsabilità di attuazione ben definite.
Il Piano Strategico deve puntare su azioni che coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione, dai dirigenti ai dipendenti, e deve essere in grado di identificare i processi aziendali correlati ai temi della parità di genere. È inoltre fondamentale che misuri i punti di forza e debolezza dell’organizzazione rispetto a tali tematiche.
Il comitato aziendale agisce come elemento di verifica e monitoraggio dell’attuazione del Piano Strategico. Questa fase è cruciale non solo per garantire la realizzazione concreta e sostenibile degli obiettivi fissati, ma anche per assicurare lo svolgimento di una formazione adeguata, sia generale che specifica, su temi legati alla cultura della parità, all’etica e all’inclusione.
Per FEMCA CISL FVG, la certificazione di parità di genere rappresenta una svolta epocale: non un semplice adempimento, ma una leva strategica capace di aprire nuovi spazi di contrattazione e di rafforzare l’equità nei luoghi di lavoro. Le imprese sono chiamate a confrontarsi con dati oggettivi su occupazione femminile, retribuzioni, leadership, inclusione e conciliazione vita-lavoro, in un percorso dinamico che mette al centro la prevenzione delle discriminazioni.
Ma se è vero che il cambiamento prende forma dentro i luoghi di lavoro, è altrettanto vero che il sindacato deve saper osare di più. I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro non possono limitarsi a recepire la normativa o a svolgere un mero ruolo di monitoraggio della certificazione: devono garantire strumenti concreti per favorire la partecipazione attiva dei lavoratori e delle lavoratrici all’interno dei Comitati aziendali. Solo così sarà possibile analizzare gli indicatori, verificarne la coerenza, promuovere trasparenza e attivare processi di trasformazione reale.
Un impegno ancora più urgente se si considera che l’attuale normativa presenta evidenti limiti, rischiando di ridurre la portata e gli effetti virtuosi che la certificazione di parità di genere potrebbe generare.
Il primo riguarda la volontarietà dell’adesione da parte delle aziende: non esiste un obbligo, e questo comporta che, di fatto, solo una piccola parte delle imprese vi accede, a oggi in Italia (fonte accredia.it), sono poco meno di 9 mila le imprese certificate a livello nazionale per la parità di genere, di cui circa 659 in Fvg su quasi 98.000 aziende attive (318 quelle che l’hanno ottenuta fra gennaio 2024 e gennaio 2025).
Il secondo limite riguarda il ruolo marginale attribuito al sindacato. La normativa, infatti, prevede un eventuale coinvolgimento solo a conclusione del percorso di certificazione, penalizzando così la fase iniziale della concertazione collettiva. Proprio in quel momento, invece, il contributo delle rappresentanze sindacali risulta determinante per costruire obiettivi condivisi e realmente rispondenti ai bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori.
Ancor più grave è l’esclusione del sindacato dai comitati guida, dove si definiscono strategie e indirizzi. Al sindacato è assegnato un ruolo puramente residuale: può solo segnalare eventuali violazioni alla Consigliera di Parità, senza però avere alcuna possibilità di partecipare in modo attivo ai processi decisionali o ai meccanismi di verifica.
Quella prevista è una vigilanza a posteriori, priva di strumenti di intervento preventivo e di reale partecipazione. Una scelta che rischia di svuotare di significato la dimensione collettiva della certificazione, trasformandola in un adempimento burocratico anziché in un processo condiviso di cambiamento culturale e organizzativo.
Da controllore a protagonista
Per superare questo limite, e dare un’accelerata alla parità di genere, è necessario riconoscere al sindacato un ruolo strutturato e proattivo, non solo nella fase di segnalazione, ma sin dalla progettazione, valutazione e monitoraggio dei percorsi di certificazione.
La presenza nei comitati guida, il coinvolgimento nei tavoli di verifica e la valorizzazione della contrattazione collettivacome leva per il cambiamento sono strumenti fondamentali per dare concretezza ai principi della parità.
La parità non si misura solo con numeri e percentuali. È un percorso di costruzione condivisa, che si realizza nel confronto tra le parti sociali, nella partecipazione attiva dei lavoratori e nella assunzione collettiva di responsabilità. Gli Indicatori sono strumenti utili, ma non sufficienti: servono spazi di dialogo, formazione continua e pratiche inclusive. Solo così la certificazione potrà diventare uno strumento reale di trasformazione culturale e organizzativa, e non un mero adempimento formale.
Parlare di parità significa affrontare una questione di civiltà che coinvolge tutti: donne, uomini, giovani, lavoratori fragili. Significa promuovere una visione del lavoro fondata sulla dignità, sul rispetto e sull’equità, immaginando un modello di società in cui nessuno sia escluso.
La presenza del sindacato nei comitati: un presidio di equità e partecipazione
Ed è proprio a partire da queste convinzioni che, all’interno di CAFC S.p.A., azienda del settore idrico integrato, la Femca Cisl Friuli Venezia Giulia si è impegnata con determinazione affinché, a seguito dell’ottenimento della certificazione sulla parità di genere, fosse garantita anche la presenza di un rappresentante della RSU all’interno del Comitato aziendale.
Si tratta di un risultato significativo, frutto di un lavoro paziente e concreto, che ha potuto realizzarsi anche grazie alla disponibilità e apertura al dialogo dimostrata dall’azienda. Un percorso condiviso che ha permesso alla RSU — scegliendo la sottoscritta — di entrare a pieno titolo a far parte del comitato, insieme al Direttore Generale, alla Responsabile delle Risorse Umane e alla Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione.
Una presenza che rappresenta non solo un riconoscimento del ruolo del sindacato, ma anche un esempio virtuoso di collaborazione tra le parti nella costruzione di una cultura aziendale orientata alla parità e all’inclusione.
Questa nomina – prima in Friuli Venezia Giulia e probabilmente anche a livello nazionale, e’ soprattutto un’opportunità concreta di partecipazione attiva e di presidio sindacale, da esercitare con responsabilità, visione strategica e spirito costruttivo.
Non si tratta di una semplice formalità, ma di un segnale concreto: perché solo se siamo presenti, solo se entriamo nei luoghi in cui si prendono le decisioni, possiamo esercitare davvero un controllo, far sentire la nostra voce e incidere nei processi.
È proprio grazie alla presenza nel Comitato per la Parità di Genere che, in CAFC S.p.A., siamo riusciti a sostenere il diritto alla genitorialità di lavoratrici e lavoratori-genitori, ottenendo il riconoscimento di cinque giorni all’anno di congedo retribuito per la malattia dei figli fino a 12 anni e per il loro inserimento all’asilo nido o alla scuola dell’infanzia.
Il nostro obiettivo, tuttavia, non si esaurisce con questa nomina: riteniamo fondamentale che questa figura sindacale venga stabilizzata e riconosciuta in modo permanente attraverso un accordo di secondo livello, che ne garantisca la presenza strutturale nel comitato.
La presenza del sindacato nei comitati non è solo una conquista simbolica: è uno strumento di partecipazione sostanziale, che consente di intervenire nell’organizzazione del lavoro in modo costruttivo e strategico. rafforzando la contrattazione. Ci permette, ad esempio, di affrontare in modo approfondito e concreto il tema del gender pay gap, ma anche di monitorare i percorsi professionali e salariali di tutti i lavoratori, donne e uomini.
Parlare di equità di genere oggi significa anche interrogarsi sulle condizioni generali del lavoro, sulla precarietà giovanile, sulla fuga di competenze dal nostro Paese. Giovani, donne e uomini, spesso si trovano a fronteggiare retribuzioni inadeguate e prospettive di carriera incerte. Anche questo – crediamo – deve diventare materia di confronto nei comitati.
Così come riteniamo essenziale che in questi spazi si possano affrontare altri temi fondamentali per il benessere e la qualità della vita lavorativa, come:
- l’inclusività culturale, valorizzando la pluralità presente in azienda e adottando prassi che rispettino le diverse identità e religioni;
- la flessibilità organizzativa, per rispondere ai bisogni di conciliazione e alle diverse esigenze personali e familiari;
- il dialogo intergenerazionale, favorendo il passaggio di conoscenze tra lavoratori senior e giovani;
- l’attenzione alla disabilità, per garantire ambienti pienamente accessibili;
- la lotta a ogni forma di discriminazione, anche legata all’orientamento sessuale.
Essere dentro il comitato è, per noi, un punto di partenza. Un’opportunità per costruire un nuovo modello di rappresentanza e corresponsabilità, che possa diventare esempio e stimolo anche per altre realtà del territorio.
la proposta politica e sindacale.
È anche per questo che, come Femca Cisl FVG, abbiamo deciso di promuovere questo convegno: vogliamo aprire un confronto vero, concreto e costruttivo su temi che riteniamo centrali per il futuro del lavoro e per la qualità della vita delle persone. L’obiettivo non è solo sensibilizzare, ma costruire un percorso comune, che porti alla definizione di precise linee guida per la contrattazione di genere in ambito regionale da condividere con istituzioni, parti sociali e aziende.
Linee guida che diventano stimolo e metodo per avviare un processo di innovazione dell’organizzazione aziendale e del rapporto tra impresa e territorio che, nel riconoscere alle donne il diritto di lavorare e di realizzare obiettivi professionali e personali, può tradursi in occasione di rilancio e di sviluppo economico. Una modalità che superi gli stereotipi di genere e contenga impegni chiari e misurabili in alcuni ambiti chiave:
- Presenza stabile della rappresentanza sindacale nei comitati per la parità di genere, attraverso il riconoscimento formale di questa figura nei contratti integrativi aziendali o negli accordi di secondo livello;
- Adozione di strumenti di monitoraggio del gender pay gap e dei percorsi di carriera, con indicatori trasparenti e verificabili, anche attraverso il coinvolgimento degli RLS, delle RSU e degli RSPP nei processi di analisi e valutazione;
- Promozione di politiche aziendali inclusive e flessibili, che tengano conto delle diverse esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori, come i tempi di cura, la genitorialità, il rientro dalla maternità/paternità, l’età, l’origine culturale, la disabilità o l’orientamento sessuale;
- Sviluppo di programmi di mentoring intergenerazionale, che favoriscano la trasmissione di competenze tra senior e junior, valorizzando il patrimonio di esperienze e accompagnando i giovani nell’inserimento lavorativo;
- Accesso paritario alle opportunità formative e di carriera, con attenzione ai settori a forte disparità di genere, come quelli STEM, la logistica, i trasporti o l’industria;
- Sensibilizzazione e formazione continua sulla cultura della parità, da inserire nei piani formativi aziendali e da rendere obbligatoria per le figure apicali.
Perché se la parità di genere è una priorità sociale ed economica – come ci dicono i dati, i report internazionali e le raccomandazioni europee – allora deve diventare anche una priorità per tutti gli attori che ruotano nel mondo del lavoro
La contrattazione collettiva aziendale testimonia l’esistenza di diversi casi virtuosi nell’adozione di misure che — direttamente o indirettamente — mirano a promuovere la parità di genere.
Tuttavia, molte di queste iniziative non sono specificamente orientate a garantire pari opportunità tra donne e uomini, ma si concentrano sul sostegno alle lavoratrici in particolari condizioni (come la maternità, la conciliazione in fasi critiche della vita o eventi familiari straordinari).
Se da un lato queste misure sono certamente necessarie, soprattutto alla luce di persistenti problemi strutturali e culturali nel nostro Paese, dall’altro non sono più sufficienti per realizzare una parità di genere piena e strutturale, dentro e fuori il mercato del lavoro.
Serve un cambio di passo: occorre passare da interventi compensativi o emergenziali a una strategia inclusiva e sistemica, che affronti le cause profonde delle disuguaglianze e promuova un cambiamento culturale e organizzativoduraturo. Solo così potremo trasformare le buone pratiche in diritti garantiti e diffusi, in ogni luogo di lavoro.
Il risultato sarebbe ancora più significativo se tali accordi collettivi aziendali trovassero una cornice unitaria in un accordo collettivo quadro di livello regionale. In questa prospettiva, una prima proposta potrebbe essere elaborata da CISL, CGIL, UIL e Confindustria, per poi essere condivisa all’interno del Tavolo regionale di concertazione con tutte le parti sociali disponibili a partecipare.
A quel punto, risulterebbe naturale avanzare la richiesta di un coinvolgimento dell’Amministrazione regionale, che sta dimostrando attenzione e sensibilità nel sostenere il protagonismo delle parti sociali. L’obiettivo sarebbe promuovere modalità concrete di partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori ai processi decisionali aziendali che incidono sul tema della parità di genere, in coerenza con quanto condiviso in sede di concertazione regionale.
Conclusioni
Abbiamo davanti a noi una sfida che non riguarda soltanto le donne, ma l’intera società. Promuovere la parità di genere non è un esercizio teorico, né una battaglia “di parte”: è un imperativo etico, sociale ed economico. La parità non è un lusso, non è una moda, e non è nemmeno una quota da rispettare per obbligo — come accade con le tanto discusse, e talvolta umilianti, “quote rosa”.
Al contrario, è una leva strategica per lo sviluppo economico, la giustizia sociale e la qualità della nostra democrazia.
È una responsabilità collettiva e una conquista quotidiana, che richiede azioni coerenti, il coraggio di cambiare e la perseveranza di chi non si accontenta, ma continua a costruire — passo dopo passo — una società più giusta, inclusiva e rispettosa delle differenze.
Un lavoro più equo e inclusivo significa un futuro migliore per tutti: imprese più forti, comunità più coese, generazioni più consapevoli. È in questa visione che dobbiamo inscrivere il nostro impegno: non come una conquista episodica, ma come una trasformazione strutturale.
Spetta a tutti e tutte noi assumerci questo impegno, in modo pieno e responsabile: promuovendo cultura, costruendo alleanze, valorizzando le buone pratiche, aprendo spazi di contrattazione reale nei luoghi di lavoro. Perché la parità non si dichiara: si costruisce. Insieme. Ogni giorno.
Deve quindi diventare un obiettivo concreto, misurabile e condiviso da tutti gli attori in campo: istituzioni, imprese, parti sociali, cittadinanza. Solo mettendo a sistema visioni, esperienze e proposte, possiamo creare alleanze, generare sinergie e costruire strumenti reali e duraturi.
Il cambiamento, se vuole essere stabile, non può basarsi solo sulla buona volontà o sulle testimonianze individuali. Ha bisogno di responsabilità diffusa, di una governance partecipata, di una volontà politica chiara e coraggiosa. Perché la parità non si raggiunge da soli: si conquista insieme. Passo dopo passo, con coraggio, ascolto e responsabilità condivisa.
Il confronto di oggi non chiude un percorso, ma rafforza la direzione intrapresa e ci restituisce, con maggiore consapevolezza, il senso del nostro impegno quotidiano. La partecipazione, la collaborazione e il dialogo sono strumenti preziosi che dobbiamo continuare a coltivare anche oltre questo convegno. È solo così che possiamo costruire risposte efficaci, inclusive e durature alle sfide che ci attendono.
Concludo con le parole di Ruth Bader Ginsburg, giudice della Corte Suprema degli Stati Uniti e simbolo della lotta per l’uguaglianza: “Il vero cambiamento, quello duraturo, avviene un passo alla volta.”
Grazie per l’attenzione. E grazie a tutte e tutti voi, per il vostro ascolto, la vostra presenza e la volontà di essere parte di questo cammino collettivo, faticoso sì, ma profondamente necessario e pieno di speranza.
